Henkilöstöohjelma 2010-2012

1 TAUSTA

Sataedun Satakunnan koulutuskuntayhtymän perussopimuksen mukainen tehtävä on järjestää ammatillista koulutusta ja sitä tukevaa muuta koulutus-, kurssi- ja palvelutoimintaa. Pääasiallinen toiminta-alue on Länsi-Suomi ja erityisesti Satakunta naapurimaakuntineen. Osa toiminnasta ja kehittämistyöstä on koulutusaloista johtuen valtakunnallista ja verkostojen kautta koko maahan ulottuvaa. Sataedun tavoite on muodostaa sellainen koulutustoiminnan kokonaisuus, jonka avulla pystytään mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti ja taloudellisesti toteuttamaan koulutuskuntayhtymän tehtävää. 

Satakunnan koulutuskuntayhtymän Sataedun organisaatio rakentuu kolmesta osasta: Satakunnan ammattiopisto, Satakunnan aikuiskoulutuskeskus sekä kehitys- ja palvelutoimintayksikkö. Sataedussa on noin 2500 opiskelijaa ja koko henkilökunnan määrä on noin 400 henkilöä.

Sataedun visio on luova oppimis- ja kehittämisverkosto, joka aktiivisena koulutuksen kehittäjänä tuottaa uudistuvaa ammatillista osaamista ja hyvinvointia.

Sataedun toiminta-ajatuksena on olla merkittävä aluekehittäjä. Monipuolinen yhteisömme kasvattaa maakunnan hyvinvointia kestävän kehityksen periaatteita noudattaen. Toimimme paikallisissa, kansallisissa ja kansainvälisissä verkostoissa. Kehitämme monipuolisia pedagogisia ratkaisuja ja yksilöllisiä koulutus- ja kehittämispalveluja. Mahdollistamme elinikäisen oppimisen ja ammatillisen osaamisen kehittymisen.

Sataedun toiminta perustuu arvoihin:

Asiakaslähtöisyys

Työskentelemme asiakaslähtöisesti. Kehitämme joustavia ja yksilöllisiä tapoja tarjota koulutus- ja kehittämispalveluja. Koulutamme eri-ikäisiä ja erilaisia oppijoita. Toimimme työelämän palveluyksikkönä ja yhteistyökumppanina.

Innostuneisuus

Luomme positiivista innostusta osaamisen ja ammattitaidon kehittymiseen sekä maakunnan kehittämiseen.

Turvallisuus

Huolehdimme opiskelijoiden ja henkilöstön hyvinvoinnista. Toimimme vastuullisesti, ja avoimesti. Rakennamme tulevaisuutta ekologisesti, taloudellisesti, sosiaalisesti ja kulttuurisesti kestäville ratkaisuille. Hyvä työskentelyilmapiiri on meille tärkeä.

Satakunnan koulutuskuntayhtymän toimintaa ohjataan strategialla, joka perustuu kuntayhtymän arvoihin, toiminta-ajatukseen ja visioon. Strategia laaditaan Valtioneuvoston vahvistamana Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelman suunnitelmakaudelle. Maakunnan väestö- ja talouskehitys luo puitteet strategialle. Kuntayhtymän ensimmäinen strategia laaditaan vuosille 2010–2012. Sataedun strategia sidotaan arkityöhön ohjelmien avulla. Sataedulle laaditaan kolme ohjelmaa: henkilöstöohjelma, aikuiskoulutusohjelma ja pedagoginen ohjelma.  

Ohjelmat eivät ole linjaorganisaation mukaisia, vaan ne tarkastelevat kuntayhtymän toiminata yli organisaatio- ja prosessirajojen.  Ohjelmissa määritellään kullekin ohjelma-alueelle tavoitteet, toimenpiteet, vastuut ja aikataulut tavoitteiden saavuttamiselle.  Ohjelmat laaditaan Sataedun strategiakaudelle.  Yhtymähallitus hyväksyy ohjelmat.

Sataedun strategiset tavoitteet vuosille 2010–2012 ovat:

Sataedu tuottaa laadukasta koulutusta

- monipuolinen koulutustarjonta

- työelämälähtöinen koulutustarjonta

- työelämän arvostama ammattitaito

- joustavat mahdollisuudet toteuttaa opetusta

Sataedu on vahva aluekehittäjä

- koulutus- ja innovaatiopolitiikan linkittäminen toimintaan

- osallistuminen ja vaikuttaminen maakunnalliseen kehittämiseen

- ennakointiosaamisen vahvistaminen

Sataedu on osaava työelämäkumppani

- työelämän kehittämis- ja palvelutehtävä toimii

- oppisopimuskoulutuksen haltuunotto 2010–2012

Sataedu on hyvä työyhteisö

- opiskelijoiden hyvinvointi

- arvoihin pohjautuvan Sataedu hengen luominen

- osaavan henkilöstön saatavuus

- henkilöstön kehittyminen

- henkilöstön pysyvyys

2 TARKOITUS

Sataedun henkilöstöohjelma määrittelee ne henkilöstön kehittämisen painopisteet, tavoitteet ja keinot, jotka kuntayhtymän ja sen tulosalueiden tulee ottaa huomioon henkilöstösuunnittelussa, henkilöstön johtamisessa ja henkilöstön kehittämisessä vuosina 2010–2012.

Henkilöstöohjelma koskee koko kuntayhtymän henkilöstöä.

Henkilöstöohjelman tärkeimpiä ulkoisia sidosryhmiä ovat opetusministeriö, opetushallitus, oppisopimuskeskus, ammattijärjestöt, tutkintotoimikunnat, kunnallinen työmarkkinalaitos, työvoimaviranomaiset, työsuojelupiiri, työterveyspalvelujen tuottajat, koulutus- ja kehittämispalvelujen tuottajat sekä tietojärjestelmien toimittajat. 

3 VIITTEET  

Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/03, Asetus opetustoimen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista 986/98, Laki ammatillisesta aikuiskoulutuksesta 631/98, Laki ammatillisesta koulutuksesta 630/1998, Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma 2007 – 2012, Sataedun strategia 2010–2012,

4 LÄHTÖKOHDAT 

Sataedun ensimmäinen toimintavuosi on tuonut mukanaan paljon uutta. Satakunnan koulutuskuntayhtymän henkilöstö on ollut tiiviisti mukana muodostamassa Satakuntaan uutta suurta koulutuskuntayhtymää ja vuosi on ollut monelle kiireinen. 

Työhyvinvointi nostettiin jo fuusioprosessin aikana yhdeksi Sataedun tärkeistä painopistealueista, mikä näkyy myös vahvasti määriteltäessä Sataedun keskeisiä tavoitteita vuosille 2010–2012. Sataedun muodostamisen yhteydessä henkilöstön työhyvinvointia mitattiin säännöllisesti tiiviillä kyselyllä, jonka avulla haluttiin seurata organisaatiomuutoksen vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin. Kysely osoitettiin jokaiselle henkilökohtaisesti ja tulokset käsiteltiin yksikkökohtaisesti laajalla tasolla. 

Henkilöstön työhyvinvointia seurataan myös kehityskeskusteluissa. Sataedussa käynnistettiin keväällä 2010 ensimmäinen kattava kehityskeskustelukierros, jonka tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy esimiehensä kanssa kahdenkeskisen luottamuksellisen keskustelun. Keskusteluista laaditaan myös koko Sataedua koskeva yhteenveto, johon kootaan henkilöstön koulutustoiveisiin ja organisaation kehittämiseen liittyvät esille nousseet asiat.

Sataedussa on panostettu myös työterveyshuoltoon. Työterveyshuollon sopimukset uudistettiin alkuvuodesta 2010 niin, että työterveyspalveluiden saatavuus parani huomattavasti. Lakisääteisen työterveyshuollon ja sairaanhoidon lisäksi työnantaja tukee henkilöstön fysikaalista hoitoa sekä tupakoinnin lopettamiseen tähtäävää hoitoa.

Työn ulkopuolella tapahtuva virkistys- ja harrastustoiminta liittyy olennaisesti työssäjaksamiseen. Sataedussa otettiin käyttöön Tyky-kuntosetelit tammikuussa 2010. Tyky-kuntoselit tarjoavat kohdennetun ja tasapuolisen keinon tukea henkilökunnan sekä kulttuuriin että liikuntaan liittyvää vapaa-ajan toimintaa. 

4.1 Henkilöstön kuvaus

Sataedun suurimmat tulevaisuuden haasteet kohdistuvat työvoiman saatavuuteen ja osaamisen varmistamiseen. Keskeisempiä Sataedun henkilöstöön vaikuttavia muutoksia ovat henkilöstön ikääntyminen ja eläköityminen, työikäisen väestön väheneminen, kilpailu työvoimasta sekä koulutuksen ja työelämän vaatimusten muutokset. Uudessa tilanteessa henkilökunnalta odotetaan uudistumiskykyä ja -halua. Tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen vaatii monien tahojen välistä yhteistyötä.

Sataedussa oli huhtikuun 2010 lopussa päätoimisessa palvelussuhteessa 399 henkilöä, joista vakinaisia oli 63,9 prosenttia ja määräaikaisia 36,1 prosenttia  . Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 52,5 vuotta. Sataedun henkilöstöstä reilu kolmannes on yli 55-vuotiaita, mikä tarkoittaa, että eläköityminen lisääntyy merkittävästi lähitulevaisuudessa. Eläkkeelle jäävän henkilöstön mukana poistuu paljon tietoa ja taitoa, jonka siirtäminen työyhteisön käyttöön vaatii uudenlaista panostamista. Samalla se merkitsee mittavaa uuden henkilöstön rekrytointia ja perehdyttämistä. Koulutuspalveluiden tuottamisen suurin uhka on työvoimapula. 

Fuusioprosessin aikana henkilöstön työhyvinvointimittauksessa Sataedun henkilöstö koki keskimäärin työhyvinvointinsa säilyneen ennallaan fuusiota edeltäneeseen tilanteeseen verrattuna. Sairauspoissaolot vuoden 2009 aikana olivat keskimäärin 10,9 päivää/työntekijä. Koulutuspäiviä kertyi vuonna 2009 keskimäärin 3,6 koulutuspäivää työntekijää kohden. 

4.2 SWOT (henkilöstö) 

Henkilöstöohjelman valmistelutyöryhmä on toteuttanut SWOT-analyysin henkilöstöohjelman lähtötilanteesta:

Vahvuudet

- pätevyys/kelpoisuusaste korkea

- henkilöstön matala vaihtuvuus

- sairauspoissaolot

- iso toimija

- kansainvälisyys

- kehityskeskustelut

Heikkoudet

- sairauspoissaolot/ikärakenne

- arvomaailman erilaisuus

- ikärakenne, arvomaailma

- osaaminen (vrt. atk)

- yhteiset pelisäännöt

- fuusion tuomat kiireet, vaikutukset johtamiseen

- yksiköiden välinen kilpailu/yhteistyön puute

Uhat

- nuorisoikäluokan pienentyminen

- alistuminen/näköalattomuus

- uudistumishaluttomuus

- osaamiskato muille tahoille

- työssäjaksaminen

Mahdollisuudet

- hiljaisen tiedon siirtyminen (eläköityminen)

- uudelleensijoittuminen eri yksikköön

- verkostoituminen

- työnkierto

- uudet kombinaatiot/rajapinnat

- sisäinen yrittäjyys/uudet avaukset

- verkko-osaaminen/sosiaalinen media

- osaamisen monipuolistuminen (esim. projektiosaaminen)

- yhteiset pelisäännöt

- sisäisten koulutusten organisointi

5 HENKILÖSTÖOHJELMAN KESKEISET OSA-ALUEET JA TAVOITTEET

Henkilöstöohjelman keskeiset osa-alueet muodostuvat henkilöstöhallinnon prosessin   osista. Osa-alueiden alle on määritelty kriittiset menestystekijät vuosille 2010–2012. Kriittisille menestystekijöille on kohdassa 6 asetettu tavoitteet, toimenpiteet, aikataulu ja vastuut. Tavoitteiden toteutumisen seuraamista varten tavoitteille on asetettu mittarit.

5.1 Henkilöstösuunnittelu

Kriittiset menestystekijät vuosina 2010–2012

Rekrytoinneissa onnistuminen

Keskeistä on, että henkilöstöresurssit varmistetaan sekä määrällisesti ja laadullisesti. Rekrytointitarpeiden ja valintaperusteiden tulee pohjautua Sataedun osaamistarpeiden kartoitukseen ja toiminnan suunnitelmalliseen kehittämiseen. Rekrytointi voi olla joko Sataedun sisäistä tai ulkoista. Sisältä tapahtuvalla rekrytoinnilla edistetään työkiertoa, työssä oppimista ja kehittymistä. Rekrytointimenettelyssä täytyy noudattaa yhdenmukaista menettelytapaa, joka on Sataedussa vasta muodostumassa. 

Perehdyttäminen on rekrytointiprosessin luonnollinen jatke ja perehdyttämistä tarvitaan myös esim. ulkopuolisten luennoitsijoiden kohdalla. Perehdyttämisen menettelyjen samanlainen toteutuminen jokaisessa yksikössä vaatii yhtenäisen käytännön muodostamisen.

Tasa-arvon- ja yhdenvertaisuuden edistäminen

Tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki ja EU:n tasa-arvodirektiivi ohjaavat Sataedun tasa-arvon edistämistyötä. Työantajan edellytetään lain mukaan toimivan siten, että naisia ja miehiä sijoittuu tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin, naisten ja miesten mahdollisuudet uralla etenemiseen ovat yhtäläiset, työolosuhteet ja työvälineet sopivat sekä naisille että miehille, ketään ei aseteta eri asemaan sukupuolen perusteella (raskaus, synnytys, vanhemmuus, perhevelvollisuudet), samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen helpottuu ja työpaikalla ei esiinny sukupuoleen perustuvaa häirintää.

Tasa-arvoisen työyhteisön tulee arvostaa sen jokaista henkilöä ja henkilön osaamista. Tasa-arvoista kohtelua tulee osoittaa eri ammattiryhmien, yksiköiden, ikäryhmien ja sukupuolten välillä. Esimerkiksi tietotekniikan käyttöön harjaantuminen saattaa olla vanhemmille työntekijöille ongelma. Se voi estää työkuvan laajentamista uusiin tehtäviin. Ylitöiden määrä voi olla ongelma toisaalta lapsiperheille (perheelle ei jää aikaa), toisaalta iäkkäämmille (lepoon ja virkistäytymiseen ei jää aikaa). Haasteena on perhe- ja työelämän yhteensovittaminen. 

Osaavan ja riittävän henkilöstön varmistaminen

Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisessä johtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen – ikään katsomatta – voi saavuttaa terveellisesti ja turvallisesti sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. Sataedussa täytyy tiedostaa miten työkyvyn osa-alueet muuttuvat iän myötä ja mitä nämä muutokset merkitsevät työssä ja työyhteisössä. Tulee löytää ratkaisuja ikäsidonnaisten asioiden huomioon ottamiseksi työssä.

Mentorointi on ikäjohtamisen menetelmä, jonka avulla voidaan siirtää kokemusperäistä tietoa ja osaamista – myös ns. hiljaista tietoa – vanhoilta taitajilta nuoremmille. Osaava, arvostettu ja kokenut, senioriasemassa oleva asiantuntija neuvoo, tukee ja edistää kahdenkeskisessä vuorovaikutussuhteessa kehityshaluista nuorempaa työssä tai opiskelussa. Suhde perustuu avoimuuteen, molemminpuoliseen luottamukseen ja tasa-arvoisuuteen. Mentoroinnilla pyritään mentoroitavan ammatilliseen, henkiseen kehittymiseen ja työuran selkeyttämiseen sekä työssä ja opinnoissa menestymiseen.

5.2 Henkilöstön johtaminen

Kriittiset menestystekijät vuosina 2010–2012

Johtamisjärjestelmän kehittäminen

Johtamistavalla sekä luottamushenkilöiden ja esimiesten tuella on suuri vaikutus työilmapiiriin ja henkilöstön onnistumiseen työtehtävissään. Sataedussa tulee kiinnittää jatkuvaa huomiota johtamis- ja ohjausjärjestelmien kehittämiseen, tavoitteellisuuden, tuloksellisuuden sekä laatutietoisuuden, palveluhenkisyyden ja työtyytyväisyyden lisäämiseksi. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen edellyttävät esimiehille sitä varten taattua aikaresurssia sekä jatkuvaa valmennusta johtamisen eri alueisiin.

Johtoryhmätyöskentelyä on kehitettävä ryhmän toiminnan tehostamiseksi ja roolien selkiyttämiseksi. Johtoryhmätyöskentelyn kehittämistyössä tulee terävöittää sille määritelty asema päätöksiä valmistelevana ja tukevana elimenä. 

Operatiivisen johtamisen kehittäminen

Sataedun toiminta koostuu erilaisista prosesseista. Prosesseille nimetään vastuuhenkilöt. Laatujärjestelmän mukaisesti prosessien kuvaukset laaditaan ja niitä päivitetään ja ylläpidetään ja niiden toimivuutta seurataan jatkuvasti. Täten voidaan välttää liiallinen työpaine, etsiä tarvittaessa sijainen sekä yleisesti kehittää prosessien sujuvuutta.

Tiimeissä ja työryhmissä työskentely korostaa prosessimaisen työskentelytavan hyviä puolia. Tiimit koostuvat saman prosessin työntekijöistä. Tiimien laajuus ja henkilömäärä vaihtelee. Tiimeissä työskentelevien tehtävät ja vastuut määritellään. Johtoryhmä asettaa Sataedun toimintaa kehittäviä ja koordinoivia työryhmiä.  Työryhmät nimetään strategiakaudelle. Työryhmän toiminnasta vastaa työryhmän puheenjohtaja.

Henkilöstöpoliittisten ratkaisujen yhdenmukaistaminen

Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan sosiaalisesti rakentunutta kontekstia, joka muodostaa perustan koko organisaation toiminnalle. Organisaatiokulttuuri kuvaa organisaation jäsenten yhteistä käsitystä siitä miten organisaatiossa tulisi käyttäytyä. 

Henkilöstöä koskevissa päätöksissä tulee korostaa oikeudenmukaisuutta sekä avoimuutta ja myönteistä vuorovaikutusta työyhteisön kaikkien henkilöstöryhmien kohdalla. Sataedun toimintakulttuuria rakennetaan arvojen asiakaslähtöisyys, innostuneisuus ja turvallisuus ympärille. Yhdeksi strategiseksi tavoitteeksi on nostettu arvoihin pohjautuvan Sataedu hengen luominen. Yhteisen hengen luomisen edellytyksenä on, että noudatetaan tasapuolisuutta, oikeudenmukaisuutta ja tavoitellaan avointa keskustelua ja nopeaa tiedonkulkua. Välitön palautteen antaminen ja saaminen sekä ongelmatilanteisiin puuttuminen luovat pohjaa myönteiselle työilmapiirille. 

Työyhteisön toimivuuden tärkeänä osana on henkilöstön kyky, taito ja tahto toimia yhteisön jäsenenä. Yksilöllisten suoritusten lisäksi Sataedun toimintakulttuurin tulee muodostua yhteisöllisyyttä ja yhteistoimintaa korostavaksi. Yhteistoiminnallisuus toteutuu näkyvimmin päivittäisessä ryhmä- ja tiimityöskentelyssä. Yhteisöllisyys merkitsee henkilöstön tasapuolista kuulemista, avointa keskustelua ja nopeaa tiedonkulkua. Tietoa ja osaamista jakavaa toimintamallia tulee vahvistaa. Yhteisöllisyyteen kuuluu erilaisten toimintakulttuurien yhteensovittaminen, ristiriitojen hyväksyntä ja konfliktien ratkominen. Työyhteisön ilmapiiriin vaikuttaa myös se yhdessäolo, joka toteutuu epävirallisissa tilaisuuksissa ja keskusteluissa.

Yhteistoiminnalla tarkoitetaan niitä organisaation toimia, joilla se kehittää työoloja, lisää työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja työpaikkaansa koskeviin asioihin sekä tehostaa työnantajan ja henkilöstön sekä henkilöstön keskinäistä vuorovaikutusta. Yhteisöllinen toimintatapa edellyttää avointa kommunikointia, yhteisiin arvoihin sitoutumista sekä omaneduntavoittelun ja arvovaltapelin torjumista. Yhteistoiminnan avulla on mahdollista edistää toiminnan tuloksellisuutta ja parantaa henkilöstön työelämän laatua.

Alaistaidot ovat keskeinen tekijä työyhteisön toimivuudelle. Alaistaidoilla tarkoitetaan alaisen omaa vastuuta huolehtia työpaikan viihtyisyydestä, resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyöstä työkavereiden ja esimiehen kanssa, mielipiteen ilmaisemisesta sekä aktiivisesta osallistumisesta. Alaistaito on käytännössä kyky toimia työyhteisön täysivaltaisena jäsenenä. Työntekijällä on oikeus kokea työnsä mielekkäänä ja motivoivana, mutta toisaalta myös velvollisuus tehdä se hyvin sekä yrittää parhaansa. Huomioitavaa on, että lyhyet työsuhteet vaikeuttavat työtaitojen, mutta myös hyvien alaistaitojen kehittymistä.

5.3 Henkilöstön kehittäminen

Kriittiset menestystekijät vuosina 2010–2012

Osaamisen varmistaminen ja kehittäminen

Hyvä henkilöstöjohtaminen edellyttää osaamisen hallintaa. Osaamisen näkökulma tulee huomioida rekrytoinnissa, perehdyttämisessä, varahenkilöjärjestelyissä, tiimityöskentelyssä, tiedottamisessa, jatkuvassa osaamisen kehittämisessä, riittävässä henkilöstömäärässä ja hyvinvoinnin ylläpitämisessä.

Henkilökunnan osaaminen on Sataedun toiminnan keskeinen voimavara. Sataedun ydinosaamisen alueita ovat ammatillinen peruskoulutus, ammatillinen lisäkoulutus, työvoimakoulutus, oppisopimuskoulutus, henkilöstökoulutus, maahanmuuttajien koulutus ja maksullinen palvelutoiminta. Aluekehittämiseen ja kansainvälisyyteen liittyvä toiminta näkyy myös yhä enemmän Sataedun tehtäväkentässä ja sen menestyksellinen hoitaminen edellyttää henkilökunnan osaamisen vahvistamista.

Sataedun opetustehtävässään onnistuminen riippuu henkilökunnan tiedoista, kokemuksesta ja yhteistyötaidoista. Kaikkien työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen kehittäminen on Sataedulle tärkeää. Henkilöstön osaamisalueiden kattavan kartoittamisen ja yhtenäisen koulutussuunnittelun tarve on tunnistettu. Koulutuksen toteuttamiseksi tulee varata talousarviossa riittävät resurssit ja koulutuksessa tulee soveltaa yhtenäisiä periaatteita, mutta mahdollistaa samalla myös yksilölliset ratkaisut. 

Henkilöstön osaamistarpeet pohjaavat organisaation ja tehtävän työn vaatimuksiin; vaadittava ammattitaito ja kehittämistarpeet vaihtelevat tehtäväkohtaisesti. Osaamisen arviointia ja tulevien osaamistarpeiden ennakointia tulee tapahtua säännöllisissä kehityskeskusteluissa. Osaamisen varmistamisessa myös perehdyttämisellä on tärkeä sijansa. Henkilökuntaa kannustetaan osallistumaan omaa osaamista ja oppimista tukevaan koulutukseen.

Osaamisen laaja hyödyntäminen

Osaamisen levittämiseen tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota mm. tiimi-työskentelyn avulla. Osaamisen jakamiseen paneudutaan systemaattisesti, esimerkiksi koulutustilaisuuksissa saatua tietoa tulee levittää aktiivisesti työyhteisössä. 

Osaamisen laaja hyödyntäminen tarkoittaa myös yksiköiden välisen yhteistyön kehittämistä siten, että Sataedussa oleva osaaminen on parhaalla mahdollisella tavalla käytettävissä.

Sataedun henkilöstön tehtävänkuvaukset ja tehtävien vaativuuden arviointi on pidettävä ajantasalla. Työtehtävien arvioinnissa on huomioitava tehtävien vaativuus, monipuolisuus, laajuus, koulutus, kokemus ym. Arvioinnin luotettavuus edellyttää, että tehtävänkuvaukset laaditaan yhdenmukaisin perustein ja samalla tarkkuudella.

Henkilöstön työmotivaation vahvistaminen

Sataedun tulee antaa henkilöstölleen yhtenäiset mahdollisuudet haasteelliseen työhön ja itsensä kehittämiseen. Työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista voidaan helpottaa työnkuvan vaatimukset huomioiden esimerkiksi etätyöskentelyn, työaikajärjestelyiden ja osa-aikatyömahdollisuuksien avulla. 

Työn arvostukseen vaikuttavat mm. töiden sisältö ja organisointi, työilmapiiri sekä palkka ja sen kilpailukyky. Palkalla on kannustava vaikutus silloin, kun työntekijä kokee, että hänen työnsä vaativuus, hänen ammattitaitonsa ja työtuloksensa vaikuttavat palkkaan ja että ne on oikeudenmukaisesti otettu huomioon palkassa. Se ohjaa työntekijän tapaa tehdä työtä ja motivoi kehittämään itseään ja osaamistaan.

Henkilöstön fyysisen ja psyykkisen työkyvyn ylläpitäminen

Työn psyykkiseen vaativuuteen voi vaikuttaa huolehtimalla työn mahdollisimman tasaisesta jakautumisesta eri työryhmien ja yksilöitten välillä sekä huolehtimalla hyvällä kehittämistoiminnalla henkilöstön kyvystä hallita työtään. Työpaikan ja työntekijöitten jatkuvan kehittymisen ja uusiutumiskyvyn turvaamiseksi on työn oltava myös haasteellista. Haasteettomuus työssä johtaa passiivisuuteen ja organisaation tuloksen heikkenemiseen. Mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja käyttää siinä tietojaan ja taitojaan tuetaan systemaattisesti.

Henkilöstön kehittämistoiminnan tavoitteena on yksilön työkyvyn ja yhteisön toimintakyvyn turvaaminen. Lähtökohtana on työn hallittavuuden tukeminen. Tämä tarkoittaa, että työn ja sen tavoitteiden arviointi on jatkuvaa toimintaa. Kehittämistoiminta on yhteisöllistä ja vuorovaikutuksellista ja kehittyjänä on tällöin sekä työtoiminta että henkilöstö. Henkilöstö saa työn hallinnan kannalta välttämättömän kokonaisnäkemyksen työhönsä ja lisäksi pystyy itse vaikuttamaan omaan työhönsä ja sen kehittämiseen.

Työterveyshuollon tavoitteena on työkyvyn ylläpito sekä fyysisen että psyykkisen kunnon ylläpito (ergonomia näyttöpäätetyössä, lihaskunnon ylläpito, työkyvyn alentuessa kuntoutustarpeen arviointi jne.). Työntekijöiden ikääntymisen asettamat vaatimukset, kuten ennalta ehkäisevä kuntoutus, työssä jaksaminen jne. on otettava huomioon. Työterveyshuollosta sekä työnantajan tukemista liikuntamahdollisuuksista on tiedotettava aktiivisesti Sataedun henkilöstölle; mm. mitä palveluja työntekijän on mahdollisuus saada työterveyshuollosta.

Työympäristöä tulee kehittää työtehtävien edellyttämälle tasolle myös riittävien ja tarkoituksenmukaisten työtilojen, ajanmukaisten työvälineiden ja viihtyisyyden suhteen. 

Työsuojelun on oltava osa Sataedun normaalia toimintaa, jossa henkilöstön ja johdon yhteistoiminnalla on suuri merkitys. Työnantajan tulee huolehtia työtehtävien turvallisuudesta ja terveellisyydestä sekä edistää myös sitä kautta työntekijöiden kehittymistä ja hyvinvointia. 

6 OHJELMAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA

Näihin henkilöstöohjelman tavoitteisiin liittyvät toimenpiteet, niihin liittyvät vastuut, aikataulut ja mittarit määritellään liitteessä. Ohjelma arvioidaan vuosittain. Henkilöstöpäällikkö raportoi ohjelman toteutumista Sataedun johtoryhmää ja kuntayhtymän johtajaa. 

Ohjelman tavoitteiden toteutus, aikataulu ja mittaaminen tarkentuvat ohjelmakauden edetessä. Ohjelmien pohjalta tehdään prosessikohtaiset suunnitelmat. Toteutus ja toimenpiteet otetaan huomioon talousarviossa ja -suunnitelmassa. Toteutumisen seuranta alkaa lähtötason määrittämisestä. Sen jälkeen ohjelman tarkistamisen yhteydessä voidaan määritellä tarkempia tavoitetasoja.